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O grande problema do Recrutamento Tech (HR Tech)

Assunto pouco discutido aqui no Brasil, mas presente na maioria das empresas é a grande dificuldade no processo de contratação. Por isso o Recrutamento ativo é necessário.

Sabemos que o modelo de recrutamento ainda é tradicional na maioria das empresas: Define a vaga, abre uma posição ou começa o “scout”, coloca os profissionais dentro de um processo de seleção e entrevistas de 3 a 4 etapas, tendo de 1 a 2 profissionais dedicados a gerenciar essas vagas.

O RH mudou, você precisa aceitá-lo

Nos últimos anos, você pode ter passado por algumas dessas ondas: Google Ads, Patrocinar evento, Contratar um evangelista para ajudar em outras contratações, Patrocinar um Podcast, Linkedin Ads. Todos esses modelos até hoje tem sua eficácia, mas essa é só a primeira ponta da aquisição.

Vamos fazer um cálculo simples. Você patrocina um evento de tecnologia, investindo R$ 5.000,00. Gasta mais R$ 2.000,00 para um profissional ou mais profissionais viajarem para eventos e ficarem 2 dias no local, monitorando tudo do stand. Gasta mais R$ 10.000,00 em um stand para estimular os participantes a se cadastrarem na sua lista. Para um evento desse porte, vamos estimar que ele tenha no máximo 1400 participantes (considerando a lotação dos eventos de tecnologia no Brasil).

Você gastou R$ 17.000,00 para 1.400 leads. CAC R$ 12,00

Em um evento de tecnologia recentemente, fiz o seguinte teste: Coloquei um barril de chope, sem pedir cadastro nenhum. Gastamos ao todo R$1.000,00. Conseguimos 80% de cadastros em nosso produto, chegando a menos de R$ 3,00 de CAC.

O problema não está em patrocinar eventos. Isso é muito importante para o ecossistema e para seu “employer branding”. O problema é que essa não é a melhor solução para seu recrutamento, pois muitos dos Leads são desqualificados para suas vagas, ou pior, você novamente coloca esses leads em um buck e envia um email tradicional convidando para aplicar em uma vaga, gerando um drop-off ainda maior em seu recrutamento.

O que ninguém te conta sobre o HR Tech

Podemos dividir o processo de contratação em 3 etapas:

Recrutamento (job board + sourcing)— Captar talentos que tenham FIT + Habilidades necessárias para a empresa

Gerenciamento (Agencia + ATS)— Gerenciar as etapas de seleção, administrando leads + talentos ao longo do funil de contratação

Entrevistas e aprovação (Vídeos + Especialistas) — Analisar os melhores perfis e decidir pela contratação dos melhores talentos

O que ninguém te conta sobre Recrutamento?

A não ser que você seja um Google ou a maior empresa da sua cidade, um Job Board possui uma conversão inferior a 10% da quantidade de acessos, que já é reduzida. Outro fator é a quantidade de informações pedidas na maioria dos processos de recrutamento, onde 86% dos candidatos ativos estão acessando via mobile.

Muitas empresas pagam CPC em seus anúncios, gastando muito dinheiro no alcance de suas vagas, mas tendo poucas aplicações. Para terem uma ideia, já abrimos vagas na www.3days.com.br que teve mais de 18.000 pessoas alcançadas e 16 aplicações apenas.

  • Será o modelo de aplicação em JOB Board algo que ainda funciona?
  • Os melhores candidatos não seriam aqueles que não estão procurando emprego?

O que ninguém te conta sobre Gerenciamento?

Ainda existem empresas que utilizam do Pedigree como técnica de contratação. Em outras palavras, você é considerado um talento apenas se você tiver estudado nas faculdades XXX, YYY ou ZZZ.

Em uma geração que o modelo de ensino está sendo discutido e que o nanodegree tem sido cada vez mais adotado pelas pessoas, acredito que está mais do que na hora de você incluir na sua empresa a cultura meritocrática, onde a pessoa merece uma oportunidade por quem ela é e pelo que sabe, e não por onde ela estudou. Claro que a sua formação pode ser um diferencial, mas não como entrada e sim como diferencial na hora da decisão da última etapa.

O gerenciamento de sistemas antigos, pouco amigáveis e totalmente fechados, atrapalham a renovação do RH. Que pelas barreiras técnicas, acabam não inovando ou melhorando seus processos, simplesmente por estarem bloqueados por seus sistemas. Infelizmente, são poucas as empresas que colocam o setor de TALENT ACQUISITION como pilar prioritário da empresa. Com isso, novos ATS têm surgido, trazendo um gerenciamento fácil, customizado e com possibilidade de integração.

  • Não está na hora de otimizar o processo de seleção da sua empresa?
  • Não é difícil manter talentos empolgados com muitas etapas que demoram meses para acontecer?

O que ninguém te conta sobre Entrevistas e aprovação?

Sempre que abria um processo de contratação nas empresas que trabalhei, recorria a minha mãe, que destina uma carreira inteira ao setor de RH. Ela teve passagens em grandes empresas como ITAÚ, AMBEV, Tenda, Ricardo Eletro, SRCOM entre outras grandes empresas pelo Brasil. Sempre quis aprender como eram as dinâmicas em grupo, o que cada candidato consegue passar no contato com o recrutador, ainda mais com a percepção dela que é psicóloga de formação.

Após aprendermos bastante com entrevistas com especialistas no começo da 3days, percebemos que a tendência mundial era utilizar tecnologias de vídeos para automatizar e agilizar o processo de entrevista. Assim, ajustamos nosso processo a permitir que o candidato pudesse responder às questões pré-definidas do seu celular. Com isso geramos muito mais talentos no final do funil de contratação. Você pode investir para um especialista analisar o vídeo, ou até mesmo em tecnologias que utilizam algoritmos para analisar as entrevistas.

E o que dizer sobre a aprovação do candidato? O processo de aprovação para mim ainda é uma das etapas mais fracas na hora da contratação de um talento. Inicialmente, vamos falar sobre negociação salarial.

Você negociaria o valor de um médico ou médica que vai fazer o parto da sua mulher?

Você está contratando um grande talento para a sua empresa, entende-se que ele vai te ajudar a conquistar novos objetivos, certo? E você ainda quer negociar o salário dele? Entendo o processo de salário assim:

  • O Candidato não sabe o seu valor. Cabe a você dizer o valor nivelado da sua empresa ou do setor.
  • O Candidato é muito caro para sua empresa. Não o contrate.
  • O Candidato é muito barato para sua empresa. Contrate e se possível o valorize (não necessariamente com salário maior).

Negociar para um Candidato abaixar o seu salário é dizer que você não consegue dar o que ele vale, ou ele não é bom como diz. Nas duas, você matou completamente a magia de uma pessoa feliz e motivada na contratação.

Falando sobre o onboarding. Um conselho de amigo!

mimos-de-contratação

Faça a primeira semana dessa pessoa ser maravilhosa! Invista X reais do seu setor de RH para que essa pessoa ganhe mimos, receba visibilidade, tenha imersão na cultura da empresa e que ela possa bradar aos quatro cantos o quanto vocês são F%@$s! Isso vale mais do qualquer processo de contratação.

A Grande Solução do Recrutamento Tech!

Crescimento da indústria de RH Tech em investimentos

Atualmente metade das vagas de uma empresa são para o setor Tech, o que nos demandará 750.000 profissionais de tecnologia nos próximos 4 anos. O mais disruptivo é que esses bons profissionais, que são qualificados, não estão buscando emprego. Por isso, que a sua página de aplicação para uma vaga não tem o resultado esperado.

Após mais de 18 anos na área de tecnologia e mais de 1 ano na 3days, resolvemos cair de cabeça nesse setor de recrutamento. Meu time incrível e eu trabalhamos alguns meses para lançar o Bunee.io — Hiring with Intelligence, uma plataforma de sourcing de talentos de tecnologia no Brasil. São mais de 50 mil profissionais indexados para você utilizar seus filtros e encontrar os melhores para recrutar. Nossa motivação é uma só:

everyone is a candidate, todo mundo é um candidato.

Existem muitas tecnologias bacanas surgindo nesse setor, até mesmo no Brasil. Porém, acreditamos que o processo ainda é muito lento. Com a 3days, conseguimos reduzir muitos processos de contratação que eram de 45 dias, ou até mesmo de concorrentes que eram de 20 dias, para apenas 3 dias.

Porém, todos ainda usam o modelo de candidato ativo, ou seja, aquele que levanta o braço interessado na vaga. Por isso o Bunee.io é uma disrupção! Nós trabalhamos com candidatos passivos, ou seja, o mesmo processo que você gasta dias no Linkedin ou Facebook ou Github para encontrar, só que agora em Tempo REAL!

Já está na hora de revitalizar a indústria de Recrutamento Tech/TI. Nós demos o nosso primeiro passo, criando soluções para ajudar empresas a dar o próximo, cabe a você dar o próximo 🙂

Quer testar ou bater um papo? deluna@bunee.io — www.bunee.io

Se quiser saber mais sobre Recrutamento Tech e como não cair nos mesmos erros, é só se cadastrar 🙂

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